Внедрите чат-бота, который поможет найти ответ на любой вопрос и направит в нужном направлении, поможет найти справку или форму для заполнения.

Проведите аудит существующих процессов и организуйте сбор обратной связи от сотрудников в виде предложений по улучшению существующих процессов и повышению их эффективности. Принимайте решения совместно с сотрудниками и лидерами организации. Создавайте рабочие группы, которые будут ответственны за оптимизацию конкретного бизнес-процесса.

Проведите процедуру "фотографии рабочего дня" с последующим приведением объема задач в соответствие с продолжительностью рабочего дня. Для оптимизации структуирования рабочего времени сотрудников с интеллектуальной деятельностью используйте метод Pomodoro.

Своевременно обновляйте должностные инструкции, памятки и регламенты работы.

Создайте WIKI-базу с понятной и прозрачной системой пользования. Разместите в ней актуальные операционные документы, инструкции по ключевым процессам, а также организационную структуру компании. Позаботьтесь о том, чтобы у сотрудников был свободный доступ к базе.

Создайте организационную структуру компании с фотографиями и ФИ ответственных сотрудников из различных подразделений. Актуализируйте ее с приходом новых сотрудников. Познакомьте коллег с организационной структурой, чтобы у сотрудников сложилось понимание того, кто за что отвечает в компании.

При трудоустройстве нового сотрудника возьмите за практику создание письма-знакомства, в котором новичок совместно с руководителем расскажет сотрудникам компании о своих задачах и зонах ответственности. Публикуйте письмо на корпоративном портале.

Добавьте блок "Организационная структура компании" в адаптационный курс новых сотрудников. Рассказывайте новичку об ответственных сотрудниках на этапе входа в компанию. Внедряйте бизнес-симуляции, которые моделируют общий процесс работы компании и дают возможность понять, как функционирует компания.

Для оптимизации работы команд используйте облачные системы (Google Gsuite, Microsoft, Teams и другое).

Своевременно доводите до сотрудников информацию обо всех изменениях процессов и процедур, происходящих в компании (публикации на корпоративном портале, e-mail рассылка, еженедельные синхронизации сотрудников).

Проводите на регулярной основе встречи представителей разных подразделений для обсуждения актуальных вопросов, возникающих проблем и поиска решений.

Организуйте собрания для всех потенциальных участников, готовящихся к внедрению новых процессов до начала этапа их внедрения с целью информирования о готовящихся изменениях, сути изменений и их роли в обновленных процессах. Определите канал для эффективной коммуникации, чтобы постоянно находиться в едином информационном поле.

Увеличивайте скорость, точность и эффективность работы с помощью автоматизации процессов. Выделите процессы, которые можно автоматизировать, чтобы вопросы решались без привлечения человечного ресурса.

Инструмент, который позволяет поделиться любому сотруднику от какого процесса можно избавиться, чтобы ускорить процессы работы или какой процесс нужно автоматизировать.

Проведите процедуру "фотографии рабочей недели" через анализ календаря. Удалось ли выполнить все запланированные задачи? Посмотрите, на что была потрачена основная часть рабочего времени и спланируйте следующую неделю с учетом проведенного анализа.

Для повышения прозрачности и управляемости бизнес-процессов и документооборота создайте объединенный центр обслуживания сотрудников (ОЦО). Представляет собой специально созданное направление внутри компании, в которое передаются определенные бизнес-процессы (бухгалтерия, финансы, кадровое делопроизводство).

Создайте "киоски самообслуживания". Система со свободным доступом сотрудников к документам кадрового администрирования. Предоставляет возможность самостоятельно найти и распечатать бланки для заявлений, заказать необходимые выписки и справки, посмотреть график работы.

Перед запуском работы над новым проектом проведите брифинг-сессии для всех участников процесса. Организуйте знакомство сотрудников, расскажите про организационную структуру внутри проекта, а также сформируйте обучение для развития профессиональных и личностных навыков участников, необходимых для совместной работы

Передайте часть полномочий руководителям в филиалы с целью упрощения процедуры согласования отдельных вопросов.

Уменьшите количество необходимых согласований на основе пересмотра ключевых цепочек согласования и удаления из них части "звеньев". По возможности, автоматизируйте процесс согласования, например с помощью Яндекс. Трекер.

Внедрите систему регулярных личных встреч сотрудников с непосредственным руководителем для обсуждения актуальных сложностей.

Уходите от иерархичной структуры управления. Современные организации все чаще склоняются к структуре, состоящей из самоуправляющихся команд. Разделите компанию на несколько команд по 5-10 специалистов, сделайте ответственного за достижение результатов, такой человек должен быть не просто лидером, а помощником для других участников.

Развивайте культуру доверия и самостоятельности при передаче дел сотрудникам. Предоставьте возможность для большей свободы. Обращайтесь за советом к членам команды, задавайте вопросы, совместно дискутируйте. Создавая новые направления, передавайте их сотрудникам-лидерам.

Информируйте сотрудников, озвучивающих проблемные ситуации руководителю, о статусе рассмотрения их обращения и последующих результатах этого рассмотрения (принятых решениях и/или введенных изменениях).

С целью обмена опытом проводите ограниченную во времени ротацию руководителей из различных подразделений.

Внедрите институт медиаторов, как инструмент альтернативного урегулирования споров с участием третьей нейтральной, беспристрастной, не заинтересованной в данном конфликте стороны — медиатора, который помогает сторонам выработать определённое соглашение по спору, при этом стороны полностью контролируют процесс принятия решения по урегулированию спора и условия его разрешения.

Следуйте 5-ти правилам эффективного совещания:

1. На собраниях обсуждайте только те вопросы, которые посвящены теме встречи. В начале встречи проговорите вопросы, которые вы хотели бы обсудить, а также результат, к которому хотели бы прийти по итогу встречи. Фиксируйте дополнительные вопросы, не относящиеся к основной теме встречи для дальнейшего обсуждения с коллегами.

2. Подготовьтесь заранее. Разошлите повестку, приготовьте нужные материалы или ссылки до начала совещания.

3. Продумывайте состав участников. Приглашайте на встречи только тех сотрудников, которые непосредственно вовлечены в решение поставленных задач.

4. Придерживайтесь регламента. Не опаздывайте сами и приучите к этому команду. Следите за таймингом и назначьте модератора встречи, во время длинного обсуждения концентрация теряется, поэтому важно фокусировать участников на целях и темах встречи.

5. Фиксируйте принятые решения. Назначьте ответственного сотрудника, который будет вести протокол встречи: записывать идеи, задачи и принятые решения. После встречи разошлите резюме каждому участнику.

Установите лимиты встреч в рамках одного рабочего дня для того, чтобы грамотно распределить время для решения рабочих задач.

Выберите один день в течение недели и сделайте его недоступным для встреч и совещаний путем блокировки временных слотов в календаре сотрудника. В рамках этого дня дайте возможность сотрудникам заниматься только решением текущих задач.

Внедрите систему регулярных встреч внутри подразделений с краткими докладами сотрудников о количестве задач и статусе выполнения каждой из них.

Обучайте руководителей постановке целей в соответствии с критерием SMART (четкие, измеримые, достижимые, определенные во времени). А также инструментам управления процессов достижения цели.

Используйте постановку целей согласно "Objectives and Key Results". Данная система целеполагания помогает выстроить иерархию целей от уровня всей компании, до уровня отдельно взятого сотрудника.

Используйте в работе принцип "Help management". Главный принцип, иллюстрирующий этот подход: вместо директивного "надо" говорите сотруднику: "Чем компания может тебе помочь, чтобы выполнить эту задачу?" Проявляйте внимание и заботу к сложностям, возникающим у сотрудника в процессе выполнения задачи.

Сегментируйте трудовые ресурсы. Очень сложно улучшить опыт каждого сотрудника по всем возможным направлениям единовременно, поэтому необходимо сегментировать трудовые ресурсы. Разделение команды на сегменты даёт возможность сперва позаботиться о том, что важно для целых групп: о методах работы с персоналом, об облачной инфраструктуре и т. д. После этого можно переходить к конкретным стратегиям для наиболее важных сотрудников или лидеров мнений.

Соблюдайте в работе установленные дедлайны. Если сотрудник не успевает выполнить задачу в поставленный сроки, договоритесь о правиле, что он всегда сообщает об этом коллегам и обсуждает, каких ресурсов ему не хватает или что мешает выполнить задачу вовремя.

Обучайте сотрудников эффективному планированию рабочего времени.

Сокращайте продолжительность встреч с 60 минут до 45-50 минут, оставляя небольшой перерыв для отдыха.

Создайте брошюры с правилами проведения эффективного совещания и разместите их в местах проведения общих собраний и встреч.

Организуйте дни самоуправления. На время проведения мероприятия поменяйте местами руководителей и сотрудников.

Для эффективной подготовки ко встречи или решения текущих задач фиксируйте в рабочих календарях необходимые временные слоты для подготовки к встрече, то есть фиксируется не только сами встречи, но и время на методологическую работу

Фиксируйте в рабочих календарях обеденные перерывы.

Внедряйте в культуру применение метода Pomodoro для увеличения эффективности работы при меньших временных затратах за счет глубокой концентрации и коротких перерывов.

Развивайте эмоциональный интеллект руководителей. Сотрудники, обладающие высоким уровнем эмоционального интеллекта, прежде всего хорошо понимают самих себя, умело управляют своими эмоциями и желаниями, осознают текущие цели. Также они способны понять и оценить эмоциональное состояние другого человека.

Внедрите систему автоматических оповещаний для сотрудников о необходимости перерывов между совещаниями/встречами в формате всплывающих окон, содержащих в себе тему и основные тезисы следующей встречи.

Развивайте Институт HR бизнес-партнерства. Модель HR BP складывается из взаимосвязанных ролей функционального эксперта, консультанта персонала, агента изменений и стратегического партнера.

Проведите опрос сотрудников и получите обратную связь для улучшения условий труда и рабочего пространства. Выявите основные зоны для улучшения.

Организуйте визиты руководителей на рабочие места сотрудников для знакомства с условиями работы и подсвечивания основные точек роста для будущего бюджетирования. Создайте единые правила визитов.

Создайте комфортную обстановку: удобные кресла, столы с возможностью изменения высоты, современные ПК, уютная кухня, зоны отдыха, комнатные растения, хорошее освещение, большие окна, система кондиционирования. Помните о том, что локации рабочих мест должны отражать ценности организации.

Помогайте сотрудникам, работающим удаленно, организовать комфортное рабочее пространство. Выделите средства на обустройство домашнего офиса или компенсируйте траты за работу в коворкингах.

Заботьтесь о психическом здоровье сотрудников. Предоставьте бесплатные консультации с психологом, доступ к обширной библиотеке ресурсов по управлению психическим здоровьем, подписку на приложение для медитации.

Рассмотрите возможность компенсировать затраты сотрудникам на парковку возле офиса. Если сотрудники передвигаются без автомобиля, обеспечьте удобное и комфортное транспортное средство от нескольких ключевых точек локаций.

Позаботьтесь о том, чтобы у сотрудников на рабочих местах была вода, фрукты, чай или кофе для комфортной паузы во время рабочего дня.

Разработайте планировку офиса, учитывающую свободные места для рассадки. Выделите в ней места для групп сотрудников, взаимодействующих лично или удаленно, а также для сотрудников, которые предпочитают работать индивидуально.

Оборудуйте комфортные помещения для сотрудников на местах, чтобы у них была возможность привести себя в порядок и отдохнуть после смены: удобная мебель, уютная кухня с необходимой техникой, хорошее освещение и отопление, окна, чистая и комфортная душевая комната. Помните о том, что локации рабочих мест должны отражать ценности организации.

Организуйте горячее питание для сотрудников, талоны на обеды. Проводите опросы сотрудников и собирайте обратную связь об условиях питания. На основе обратной связи совершенствуйте меню.

Организуйте места, где сотрудники из разных подразделений могут случайно пересекаться, общаться и заводить новые знакомства.

Внедрите систему организации эффективного рабочего пространства 5S. В основе системы 5S лежат 5 базовых принципов: сортировка, соблюдение порядка, содержание в чистоте, стандартизация и совершенствование.

Создание пространства для интровертов и экстравертов. Например, для интровертов многие компании создают зоны, где можно закрыться и удалиться от всех (комнаты с самоизоляцией для одно, где можно закрыться и погрузиться в работу без отвлечения в open space).

Рассказывайте о правилах использования пространства (четкая инструкция), с которыми знакомят новых сотрудников и гостей. Например, на ресепшене выдается простая памятка или гостя просят посмотреть короткий видео-ролик, где раскрываются основные особенности и требования, которых придерживаются сотрудники.

Продумайте систему навигации в пространстве, которая поможет ориентироваться не только новым сотрудникам, но и постоянным сотрудникам, особенно, если мы говорим об офисах, где работает большое количество людей.

QR-code на двери, считывая который сотрудник может узнать, кто там работает или что там располагается, какие задачи я могу тут решить. В некоторых компаниях данная практика внедрена с элементами визуализации и реальными фотографиями людей.

У каждого сотрудника есть свой лего-бейдж. Это реальный человечек лего, которого он собирает в первый день, подписывает и размещает на стене. Возможность увидеть сколько людей работает в компании, изучить альтер-эго каждого.

Приложение, в котором я могу указать место, подразделение или человека, которого я хочу найти, и оно выстроит мне путь до его рабочего места как Яндекс. Навигатор.

Практикуйте совместные занятия с сотрудниками йогой или спортом.

Трансформируйте обеденные зоны в настоящие просторные кафе для сотрудников, где можно не только перекусить, но и обсудить с коллегами неформальную тему.

Строго выдерживайте свои экономические обещания по выплате заработной платы и бонусов.

Следите за тем, чтобы сотрудники соблюдали режим труда и отдыха. Настройте отправку автоматических напоминаний о необходимости сделать перерыв.

Предоставьте сотруднику возможность выбора комфортного формата работы (очный, дистанционный, смешанный).

Не допускайте переработок сотрудников. Отслеживайте время переработки, в случае системного большого увеличения объема работы и времени переработки, обсуждайте с руководителем, с чем это может быть связано и как оптимизировать задачи.

Предоставьте сотруднику возможность выбирать часы прихода и ухода (в пределах заданных интервалов).

Не ограничивайте сотрудников жестким дресс-кодом. Внедряйте простые правила, которым важно следовать, но не перегибайте с объемом требований.

Не ограничивайте сотрудников в использовании социальный сетей во время работы.

Перенесите коммуникацию с сотрудниками в удобные мессенджеры, например, Slack, не нарушающие Work-life balance.

Осуществляйте своевременную замену устаревшего и неисправного оборудования и техники.

Обсуждайте на регулярных встречах непосредственных руководителей с сотрудниками вопросы наличия необходимых ресурсов для эффективной и комфортной работы.

Создайте удобный сервис технической поддержки для сотрудников, позволяющий создавать заявки на ремонт или устранение неисправности, отслеживать статус рассмотрения и их решения.

Убедитесь в том, что у сотрудников есть все необходимые ресурсы для обеспечения безопасных условий на рабочем месте: наличие огнетушителей, планов эвакуации, информационных плакатов, специальной экипировки. Проводите регулярный инструктаж по ПБ, ТБ и пожарной безопасности. Разместите в WIKI-базе актуальные положения о ПБ, ТБ и пожарной безопасности. Позаботьтесь о том, чтобы у сотрудников был свободный доступ к базе.

Убедитесь в том, что у сотрудников есть все необходимые условия для комфортной и быстрой связи с коллегами: стабильный интернет, хорошее качество сети.

Убедитесь и проверьте, что система безопасности не блокирует разумные ресурсы в сети интернет, которые помогают сотрудникам решить свои рабочие вопросы, например, каталог фотографий, иконок или pinterest для поиска вдохновения.

Организуйте регулярный запрос обратной связи от сотрудников в виде предложений по улучшению эффективности существующих процессов. Наиболее эффективный инструмент, чтобы не надоесть с опросами, создание единой формы push up message после участия в мероприятиях или решения вопроса сотрудника.

Для развития команд предоставляйте непрерывную и своевременную обратную связь. Самый быстрый инструмент внедрения культуры обратной связи - вовлечение руководителей. Обучайте руководителей не только давать обратную связь, но и получать ее, а также правильно обрабатывать и анализировать.

Создайте внутреннуюю линию поддержки для сотрудников. Фиксируйте замечания/предложения, анализируйте, обсуждайте с коллегами, назначайте отвественных людей для решения вопроса и возвращаейтесь с готовым ответом к сотруднику. В Яндекс. Трекере можно организовать работу с заявками сотрудников — так, чтобы обращения не терялись и не оставались без ответа.

Предоставьте всем сотрудникам возможность давать короткую и быструю обратную связь с помощью инструмента на корпоративном портале в формате pop up. Встройте ссылку на данный инструмент в сообщениях при внутрикорпоративной переписке. По возможности, любой сотрудник может дать комментарии по текущему вопросу или событию, а вы увидите к какому событию это относилось.

Для поощрения сотрудников к предоставлению качественной обратной связи внедрите премию «Best feedbacker», для которой отбираются лучшие сотрудники по качеству обратной связи.

Организуйте и проводите на систематической основе в офисе "День обратной связи". Расскажите сотрудникам, как качественная обратная связь влияет на жизнь компании. Пригласите внешних спикеров, CEO и HRD, которые поделятся с сотрудниками полезными советами и лучшими практиками.

Используйте различные инструменты для обучения сотрудников культуре обратной связи: тренинги, meet-up, встречи с экспертами, деловые игры. Для отработки навыков обратной связи создавайте исскусственную среду с помощью таких инструментов, как VR- и AR-тренажеры.

Создайте серию коротких видео-роликов или небольшую брошюру с простыми советами, которую можно иметь перед собой и при необходимости заглянуть, чтобы оставить качественную обратную связь для коллеги.

Практикуйте систему регулярной, своевременной и объективной обратной связи друг другу от специалистов разных подразделений, взаимодействующих по рабочим вопросам, через опросы сотрудников по оценке удовлетворенности кросс-функциональным взаимодействием.

Организуйте регулярные встречи 1:1, на которых HR-менеджер может пообщаться в неформальной обстановке с каждым членом команды. Данные встречи помогают понять, как себя чувствуют сотрудники и насколько они вовлечены.

Часто анонимные опросы 360 не дают понимания, кто конкретно тебя похвалил или не дают возможность задать уточняющие вопросы, чтобы понять, что конкретно мне нужно проработать и улучшить. Именно поэтому система обратной связи должна быть с точным пониманием отправителя.

Командные встречи-сессии с модераторами, которые позволяют открыто в группе поделиться обратной связью, следуя простому правилу - то, что я говорю, должно помогать моему коллеге.

Собирать обратную связь важно по специальной форме, глубоко и внимательно продумывая вопросы для сбора обратной связи. Вопросы могут быть основаны на моделях, например Keep Stop Start или основаны на модели ценностей / корпоративных компетенциях.

Публикуйте на корпоративном портале истории сотрудников, которым обратная связь от руководителя или коллег помогла в развитии личных и профессиональных навыков

Внедрите платформу для обмена обратной связью "Real time feedback". В приложении можно не только давать обратную связь, но и запрашивать ее. Дать обратную связь можно в двух форматах: свободная форма и на основе ценностей компании (согласно выпадающим индикаторам)

Создайте раздел на корпоративном портале, в котором на регулярной основе публикуйте информацию о последних новостях из жизни компании, рассказывайте о карьерных назначениях, представляйте новых сотрудников.

Организуйте "Горячии линии" с ТОП-менеджерами компании. Открыто рассказывайте сотрудникам о последних новостях из жизни компании, а также отвечайте на интересующие и волнующие вопросы.

Организуйте "Welcome-завтраки" с CEO-компании для новых сотрудников или другими ключевыми лицами компании. Такие встречи - это отличная возможность познакомиться с новичками поближе, а также ответить на их вопросы.

Проводите "ДЕМО-встречи", на которых сотрудники публично презентуют коллегам из других подразделений результаты своей работы за определенный период времени, а также делятся задачами, которые перед ними стоят.

Создайте "Alumni club", чтобы не потерять связь с уволившимися работниками и сохранить долгосрочные отношения, создайте сообщества "выпускников".

Рассказывайте сотрудникам заранее о старте новых проектов в компании, сделайте пресс-релиз максимально массовым, чтобы любой мог вовлечься и внести свой вклад.

Создайте систему эффективных коммуникаций между подразделениями компании, находящимися на больших расстояниях друг от друга через системы регулярных встреч, а также через создание смешанных команд во время корпоративных активностей.

Используйте каскадные коммуникации, которые подразумевают последовательную передачу информации об изменениях сверху-вниз и снизу-вверх в доступных формулировках для каждого уровня.

Практикуйте проведение корпоративных мероприятий, на которых сотрудники будут узнавать о новых трендах, итогах реализации значимых проектов, участвовать в командных играх с ценными призами.

Практикуйте проведение неформальных обедов для сотрудников компании с возможностью обсуждения нерабочих вопросов, знакомства с любимыми хобби, историями карьеры, увлечениями и так далее.

Создайте для сотрудников "Клубы по интересам". Выберите лидеров, которые будут отвечать за развитие клубов. Например: литературные клубы, на которых участники обсуждают книгу, которые все вместе прочитали и другое. Приглашайте для выступлений в клубах внешних спикеров и экспертов.

Привлекайте сотрудников к участию в спортивных мероприятиях. Создайте спортивные команды (по функциональному принципу или, наоборот, смешанные) для регулярного проведения корпоративных соревнований.

Развивайте культуру партнерства. Опишите и внедрите простые правила в процесс коммуникаций: называем собеседника по имени, проявляем заботу, уважение и доброжелательность, признаем достоинства и достижения, ищем взаимовыгодные компромиссы в спорных вопросах, во время взаимодействия с коллегами проявляем тактичность: не задаем неприятных, компрометирующих вопросов, проявляем чувство меры, не акцентируем внимание команды на допущенных кем-то ошибках, не делаем резких публичных заявлений и другое.

Внедряем культуру уважения личного времени сотрудника через серию простых правил, например, что не пишем сообщения и не звоним вне рабочее время, если задача не является срочной, не требуем от сотрудника ежесекундного ответа. В течение рабочего дня установите определенный дэдлайн, в рамках которого необходимо прислать ответ на сообщение или запрос и другое.

Создайте общекорпоративные традиции (посещение культурных центров, совместный отдых, участие в благотворительных проектах и так далее). Или, например, каждую пятницу во второй половине дня организуйте тематические мини-вечеринки, на которых сотрудники могут пообщаться друг с другом.

Используйте такие сервисы, как Caveday, благодаря которым можно часами работать, оставаясь подключенными по видео- и аудиосвязи к остальной команде. Это избавляет от чувства одиночества, которое так знакомо сотрудникам на удаленке.

Для того, чтобы поближе познакомить сотрудников из разных подразделений и городов, используйте рандомизаторы, вроде RandomCoffee - Telegram-бот случайным образом объединяет участников в пары. Программа пишет сотрудникам сама, что снимает неловкость первого контакта. Затем, как правило, люди продолжают общение уже без помощи бота.

Проведение встреч вместо Zoom в онлайн-пространстве, где каждый может выбрать себе героя. Используя такую практику, команда может встретиться в необычной обстановке у костра и обсудить свои рабочие процессы.

Выбор среди сотрудников амбассадоров бренда и привлечение их для внутренних (встречи с новыми сотрудниками, выступления на конференциях, обмен опытом и так далее) и внешних мероприятий (встречи со студентами, публикации в социальных сетях и так далее).

Создайте возможность персональной настройки уведомлений, коммуникационных сообщений, новостей на корпоративном портале компании, согласно потребностям и запросам сотрудника.

Используйте на корпоративном портале различные форматы подачи информации: лонгриды, аудио-подкасты, видеоролики

Создайте корпоративное радио: транслируйте важные новости из жизни компании, проводите развлекательные радиопрограммы, квизы, праздничные выпуски и поздравления сотрудников.

Используйте RPG-игры и квесты, как отличные инструменты командообразования. Командная игра проходит в рамках определенного сюжета, участники выполняют различные задания, направленные на сплочение, совместный результат и эмоциональную разгрузку.

Создайте чат поддержки для сотрудников с возможностью задать интересующие и волнующие вопросы ТОП-менеджерам компании и получить ответ.

Разработайте удобное и функциональное корпоративное приложение для сотрудников компании.

Создайте именную аллею. Организуйте совместную высадку деревьев с сотрудниками компании.

Организуйте Kid's day. Расскажите детям сотрудников о том, кем работают и какую роль выполняют в компании их родители.

Создайте службу независимых расследований. Фиксируйте обращения/жалобы сотрудников, проводите расследование и передавайте результаты в службу безопасности компании, если был обнаружен факт нарушения.

Создайте Школу пройденного опыта. Пространство, в котором сотрудники будут делиться с коллегами не только своими достижениями, но и рассказывать о предыдущем опыте работе, который может быть полезен другим сотрудникам в рамках решения какого-либо вопроса или задачи.

Разработайте корпоративные ценности и проверьте, что они соотносятся со стратегическими ориентирами компании. Если ценности уже внедрены, проанализируйте их, насколько они на сегодняшний день в ногу со временем и точно раскрывают желаемую модель поведения в глаголах действий. Проведите аудит существующей корпоративной культуры и выясните зоны роста. Проводите мероприятия, направленные на поддержание и развитие корпоративной культуры.

Убедитесь в том, что руководители являются носителями ценностей компании, соберите анонимную обратную связь от сотрудников и выявите ключевые точки роста, фокусы над которыми необходимо работать.

Выбирайте амбассадоров ценностей компании путем проведения голосования среди сотрудников компании. Попросите участников написать, по каким критериям они голосовали за определенного сотрудника.

Убедитесь в том, что сотрудники на разных уровнях понимают, принимают и поддерживают ценности компании, через простые инструменты оценки 360.

Формируйте корпоративную культуру на основе принципов "бирюзовых" компаний. В "бирюзовых" организациях каждый участник компании – важное самостоятельное звено, который работает на благо предприятия. У сотрудников вместо должностей и должностных обязанностей – роли. Каждый несет ответственность за определенные рабочие процессы

Для организации слаженной работы внутри команд внедряйте принципы Agile-менеджмента, которые включают короткие stand-up встречи, скрам доски и так далее. Данные инструменты помогают сотрудникам чувствовать командных дух.

Включите блок "ценности, миссия и цели компании" в адаптационный курс для новых сотрудников. Обсудите с новичком на примере реальных кейсов, в чем выражаются/проявляются ценности компании.

Проводите стратегические сессии с ключевыми сотрудниками компании, чтобы определить стратегическое развитие компании на ближайшие 5 лет.

Организовывайте встречи с ТОП-менеджерами, на которых рассказывайте сотрудникам о стратегии компании. Каждый сотрудник должен понимать, как и куда развивается компания и какой вклад может он внести.

Создайте "клуб лидерства" внутри компании. Приглашайте молодых и потенциальных лидеров, которые живут по принципам компании и учат этой философии других сотрудников на встречи с опытными руководителями, которые являются носителями ценностей компании. Рефлексируйте, обсуждайте и решайте реальные кейсы через призму системы корпоративаных ценностей, а также кейсы, которые помогут решить реальные задачи компании и помогут ей продвинуться вперед.

Создайте на сайте компании раздел "Сотрудники". Расскажите и покажите другим, чем живут сотрудники, как работают, общаются, проводят командообразующие мероприятия и встречи.

Не бойтесь расставаться с сотрудниками и руководителями, которые не поддерживают ценности компании, демонстрируют негативное и деструктивное поведение. Обязательно делаете это при поддержке лидеров компании.

Сформируйте "Employee value proposition" Таргетируйте EVP для кандидатов и сотрудников. Транслируйте ценностное предложение сотруднику на всех этапах жизненного цикла в компании.

Внедрите программу рекомендательного рекрутмента. Создайте возможность для сотрудников рекомендовать своих друзей/знакомых на желаемые должности и работать с ними в одной команде.

Совместно с копирайтером сформулируйте привлекательное описание вакансии, соответствующее корпоративным стандартам организации. Интегрируйте Employee value proposition в описание вакансии.

На интервью транслируйте кандидату полную и достоверную информацию о компании, должности, системе оплаты труда, процессах, возможностях карьерного роста и корпоративной культуре. Задавайте вопросы, чтобы понять, насколько сотрудник соответствует ценностям и принципам. Нанимайте только тех сотрудников, которые соответствуют корпоративным ценностям компании.

В процессе коммуникации проявляйте уважительное отношение к кандидату. Относитесь к кандидату как к партнеру, проявляйте заботу. Если собеседование проходит в очном формате, заранее пришлите письмо с адресом офиса и картой проезда. До начала интервью предложите кандидату чай, кофе или воду. Расскажите об истории компании и проведите экскурсию по офису. Не опаздывайте на собеседование, а если вдруг, у вас не получается быть вовремя - предупредите кандидата об этом. Если вы задерживаетесь больше, чем на 15 минут узнайте, сможет ли кандидат задержаться.

Обсудите с кандидатом ценностное предложение сотруднику (EVP). Что получит кандидат в обмен на свои навыки, возможности и опыт, используемые им в работе.

Раскажите кандидату о всех необходимых этапах собеседования. По возможности, в процессе собеседований не увеличивайте этапы отбора. Во время проведения интервью фиксируйте конкретные ответы кандидата, а не свою интерпретацию его слов.

Предоставляйте кандидату качественную и своевременную обратную связь. Если рекрутер не успевает вернуться в обозначенные сроки, обязательно сообщите об этом кандидату. Держите кандидата в курсе на всех этапах собеседования. Вне зависимости от принятого решения, сообщите кандидату о результатах собеседования.

Помните о важности имиджа компании в глазах кандидата, работайте с рекрутерами над тем, как они транслируют информацию о компании. Обучайте и аттестовывайте их перед тем, как они начнут работать с сотрудниками.

Создайте памятку новичка с информацией о необходимом пакете документов для оформления в компанию, стандартах внешнего вида, а также контактах коллеги, который встретит сотрудника в его первый рабочий день. Отправьте памятку после того, как кандидат примет предложение о сотрудничестве.

Создайте шаблон offer-а с красивой визуализацией и текстом согласно корпоративным стандартам. Используйте разработанный шаблон каждый раз, когда необходимо сделать кандидату предложение о сотрудничестве.

Предлагайте кандидату различные варианты прохождения собеседований (дистанционный, очный или запись видео-интервью).

В первый рабочий день подготовьте для сотрудника рабочее место и все необходимые инструменты для комфортной работы, внедрите систему контроля рабочего места и определите зоны ответственности.

После того, как сотрудник пройдет этап трудоустройства, запишите новичка на адаптационный курс и определите для него бадди/наставника - опытного сотрудника, который будет поддерживать новичка на всех этапах адаптационного курса и отвечать на вопросы. Проанализируйте, что курс помогает сотруднику узнать все необходимое, сопровождает его шаг за шагом, а не требует узнать и изучить все и сразу, так как это невозможно.

Оценивайте кандидата на соответствие его компетенций разработанному профилю должности с письменной фиксацией результатов для возможности сравнения с результатами других кандидатов и принятия объективного и взвешенного решения о дальнейшем сотрудничестве.

Если кандидат прислал резюме, не забудьте отправить в ответ письмо-уведомление о получении, а также сроках его рассмотрения. Если вакансия размещена на работных сайтах, настройте автоматическую отправку кандидатам уведомлений о получении резюме. По возможности, сделайте автоматизированные ответы более персонализированными.

Если есть такая возможность, предлагайте кандидату рассмотреть несколько открытых вакансий в рамках компании. Покажите кандидату готовность обсуждать индивидуальный график и формат работы, если это применимо.

Определите и договоритесь о сроках и этапах со всеми участниками процесса внутри компании. Четко пропишите внутренний процесс рекрутмента: сколько этапов, кто принимает участие в собеседовании, сколько по времени занимает каждый этап, в какие сроки дается обратная связь кандидату. Создайте памятку с данной информацией для рекрутеров, которую можно иметь перед собой и при необходимости заглянуть.

Своевременно обновляйте информацию об открытых вакансиях на работных сайтах/карьерном портале компании.

Создайте единую доступную среду для обучения сотрудников, единая платформа, включающая различный спектр возможностей для развития и позволяющая развиваться в любое время, используя удобные инструменты для развития (компьютер, телефон, планшет). Инвестируйте не только в развитие профессиональных навыков сотрудника, но и, так называемых, надпрофессиональных - soft skills

Создайте прозрачную систему адаптации для новых сотрудников с подробной архитектурой каждого дня обучения. Программу адаптации проектируйте в формате траектории и последовательного открытия информации, которую необходимо изучить, и задач, которые необходимо выполнить. Вовлекайте в систему адаптации руководителя и также поддерживайте его на каждом этапе.

Для непрерывного развития сотрудников на всем жизненном цикле в компании, внедряйте институт бадди и наставничества.

При разработке обучающих программ, используйте различные инструменты: систему рейтингования, элементы геймификации, сторителлинг, аудио-подкасты, видеоролики, квесты, диалоговые тренажеры и так далее.

Следите за актуальными трендами и интересными разработками в области learning design: чат-боты, элементы VR и AR, иммерсивное погружение и активно применяйте их в обучении сотрудников.

Предлагайте сотрудникам интересные и новые задачи, способствующие развитию их профессиональных навыков и получению нового качественного опыта. Развивайте культуру создания кросс-функциональных команд для решения актуальных задач бизнеса.

Разрабатывайте эффективные обучающие программы, соответствующие целям и потребностям бизнеса. Непрерывно исследуйте потребности бизнеса, руководителей и сотрудников и принимайте решение о расширении образовательных программ на основе данного анализа. Транслируйте сотрудникам пользу и ценность обучения, а также выгоды, которые они получат от участия.

Создавайте образовательные лектории для сотрудников компании. Для участия в проекте привлекайте внутренних и внешних спикеров. Внутренние спикеры - сотрудники компании, выступающие в роли эксперта. Организуйте поддержку и обучайте внутренних экпертов.

Создавайте и организуйте пространство, где сотрудники могут поделиться своей задачей или проблемой, обсудить ее с коллегами из других функций и вместе найти решение или определить траекторию и последовательность следующих шагов. Пространство, где мы можем прийти за помощью к коллегам и обсудить решение вместе, получить поддержку.

Создайте корпоративную библиотеку. Поощряйте сотрудников за отзывы и рекомендации полезной литературы. Создание библиотеки на сегодняшний день возможно при поддержке крупных издательских домов, например, Альпина.

Создайте пространство, в котором сотрудники смогут делиться полезным контентом, статьями, курсами, доступными для всех в сети Интернет, а также интересными находками в области обучения.

Организуйте стажировки для сотрудников в других отделах компании с целью обмена опытом и погружения в другие смежные направления. Наиболее ценно устраивать возможности стажировки, например, один день работы в другой функции, в подразделениях, которые плотно взаимодействуют друг с другом в рамках рабочего процесса.

Регулярно анализируйте статистику и обратную связь по итогам участия в различных образовательных решениях, внедряйте улучшения и учитывайте обратную связь. Рассказывайте о возможностях обучения внутри компании и делитесь обратной связью коллег с прямыми цитатами, которые описывают реальную выгоду, которую получит сотрудник.

Организуйте обучение сотрудников на внешних платформах с возможностью частичной или полной компенсации затрат. Предоставляйте дополнительные оплачиваемые дни для обучения.

Поощряйте сотрудников за участие в обучении и результаты, достигнутые по итогам программы развития. Для определения системы поощрений, обязательно заранее проектируйте критерии эффективности и оценки результатов в каждой программе.

Выделяйте лучшим сотрудникам бюджет на обучение, который они могут потратить на свое усмотрение, например, на участие в программе MBA или получение дополнительного высшего образования.

Открывайте возможности и факультеты внутри компании, где сотрудник может освоить смежные и дополнительные специальности. Для проведения обучения привлекайте лучших экспертов внутри своей компании для обмена опытом и повышения мотивации.

Развивайте институт менторства. Ментор - опытный сотрудник, выступающий в роли личного учителя, который передает свой опыт сотруднику и помогает разобраться в том или ином деле. Важно, что ментор, в сравнении с наставником - это сотрудник на несколько ступеней выше тебя по иерархической лестнице и не обязательно из твоего подразделения. Как правило, менторы делятся опытом исключительно потому, что им это интересно и они хотят помогать бизнесу развиваться.

Создавайте образовательные проекты совместно с университетами. Организуйте бизнес-игры и пригласите на встречу студентов ВУЗов. Познакомьте с компанией, делитесь опытом, решайте кейсы и подводите итоги. Подобные мероприятия помогают совместно решить проблемы нехватки квалифицированных специалистов и трудоустройства выпускников

Проводите деловые игры, направленные на развитие навыков коммуникации и командной работы. Деловые игры основаны на решении реальных кейсов, помогают изучить методы работы команд и освоить стратегии, помогающие сотрудникам быстро устранять любые препятствия, возникающие на пути к общей цели

Используйте бизнесс-симуляции, как инструмент, позволяющий участникам в безопасной обстановке получать необходимый практический опыт при решении профессиональных, в том числе и управленческих, задач. Бизнес-симуляции, позволяют находить организационные решения, анализировать сложившиеся ситуации, тестировать новые подходы, оценивать функционирование систем.

С целью обмена опыта и наращивания экспертизы, организовывайте стажировки сотрудников в других компаниях, относящихся к разным экономическим сегментам

Отправляйте лучших перспективных сотрудников на обучение или стажировку в другие страны

Создайте общекорпоративную модель компетенций на основе ценностей компании. Определите и сформулируйте поведенческие индикаторы корпоративной модели компетенций для каждой должности.

Опишите образ эффективного сотрудника каждой функции, основанного на корпоративной модели компетенций.

Регулярно проводите оценку сотрудников на соответствие их компетенций занимаемой ими должности. Для оценки используйте ролевые игры, кейс-ситуации, тестирования, интервью, чек-листы, оценку по системе 360 градусов. Включайте в состав комиссии по оценке сотрудников их непосредственных руководителей, специалистов по оценке персонала и специалистов по развитию. Практикуйте различные форматы проведения центров оценки: очный и дистанционный.

Создайте индивидуальные планы развития под существующие должности с возможностью редактирования под способности конкретного сотрудника, основанные на корпоративной модели компетенций. Привлекайте в процесс составления непосредственных руководителей, специалистов по оценке персонала и специалистов по развитию.

Рассмотрите возможность нестандартного карьерного роста для сотрудников. Поощрайте выход за рамки привычных должностных обязанностей и зон ответственности. Позволяйте сотрудникам выходить с инициативами: «Я хочу заниматься именно этим, в этом есть смысл для компании, это принесет ей пользу». Возможно, предложение стоит рассмотреть, если оно хорошо обдумано и аргументировано.

Транслируйте сотрудникам возможности карьерного роста внутри компании. Размещайте информацию об открытых вакансиях на корпоративном портале.

Создайте практику ротации персонала. Практикуйте временные или постоянные переводы на другие должности или локации в пределах предприятия.

Создайте понятные виртуальные гиды по развитию на внутренних ресурсах или каталоги развития, основанные на корпоративной модели компетенций. Включая конкретные каталоги с мероприятиями и обучающими решениями в компании.

Проводите оценку действий HR-команды со стороны сотрудников компании. Регулярная оценка помогает определить сильные и слабые стороны, а также спрогнозировать успешность HR-функции компании в будущем. Используйте различные инструменты оценки: тестирования, кейсы, интервью, опрос 360, обратная связь, центр оценки

Запустите корпоративную программу поощрения сотрудников. Подводите итоги за определенный период времени и награждайте лучших сотрудников в различных номинациях.

Разработайте систему званий символических знаков отличия (значки или именные бейджи, которые можно прикрепить на лацкан костюма, на рабочую униформу или во внутренней системе к профилю сотрудника).

Публикуйте Имена лучших сотрудников, адресные поздравления и пожелания на корпоративном портале или в корпоративной газете компании, а также истории успехов. Публично благодарите и поощряйте сотрудников за общекорпоративные результаты.

Рассказывайте об историях успеха сотрудников, победах, карьерных достижениях и назначениях на портале или в корпоративной газете компании. Расскажите о людях, которые внесли большой вклад в развитие компании, какие должности они занимают теперь

Предоставьте выбор лучших по номинациям сотрудникам компании через систему анонимного голосования, предварительно сформировав список номинантов. Подробно расскажите голосующим, за какие достижения сотрудник номинирован на награждение.

Создайте пространство, в котором сотрудники смогут говорить друг другу слова благодарности. Внедряйте инструменты в онлайн и оффлайн пространстве.

Используйте различные инструменты для поощрения лучших сотрудников: дополнительные премии, сертификаты, грамоты, кубки, дополнительные дни отпуска, корпоративный мерч, путешествие, завтрак с CEO, экскурсия в головной офис компании, включение в новый интересный проект и так далее. Не забывайте использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, ведь то, что значимо для одного сотрудника, не имеет веса для другого.

Разработайте и внедрите в компании стенд с информацией и фотографиями успешных работников.

Отправляйте родственникам сотрудников благодарственные письма и рассказывайте, за что компания благодарна сотруднику.

Выражайте благодарность за хорошую работу своевременно, сразу же после получения от сотрудника хорошего результата. Для отслеживая результатов можно использовать внутренние системы оценки и анализа результатов и привлекать руководителей. Не забывайте обучать руководителей тому, как благодарить и давать позитивную обратную связь. Помните, что устная благодарность мотивирует не меньше, чем денежное поощрение.

Публично, на совещании или собрании, выражайте позитивную оценку сотруднику, успешно решившему сложную задачу. Не забывайте обучать руководителей тому, как благодарить и давать позитивную обратную связь.

Внедряйте систему вознаграждений и дополнительных привилегий за стаж работы сотрудников в компании.

Знайте много о своей команде, отслеживайте информацию и поздравляйте сотрудника со значимыми датами (День Рождения, Новый год) от лица компании. Например, в некоторых компаний внедрена автоматическая рандомная рассылка поздравлений от лица компании в день рождения (под рандомной имеется ввиду разные тексты и изображения из библиотеки, чтобы создать эффект персонализации).

Создайте пространство, в котором сотрудники смогут предлагать свои идеи. Не забывайте возвращаться с обратной связью и награждать авторов лучших идей. Демонстрируйте на реальных примерах, как были использованы предложенные сотрудниками идеи.

Организуйте корпоративный кэмпинг/университет, в который будут отправляться только лучшие сотрудники.

Вручение баллов или монет за результаты, которые потом можно обменять на ценные подарки, сертификат или отдать на благотворительность.

Разработайте сопроводительное письмо-благодарность сотрудникам от ТОП-менеджеров компании. Отправляйте письмо на ежемесячной основе совместно с расчетным листом

Внедрите традицию внутри компании по пятницам говорить друг другу "спасибо". В конце недели каждый сотрудник заполняет краткую форму-благодарность другим сотрудникам. В свою очередь, у каждого сотрудника есть возможность выгрузить отчет и посмотреть, за что его, как сотрудника, ценят и благодарят коллеги.

На этапе интервью с кандидатом открыто презентуйте систему материальной мотивации: из каких блоков будет складываться и каким образом расчитываться заработная плата соотрудника, а также расскажите про установленные сроки возможных выплат.

Ежеквартально обсуждайте с сотрудником за выполнение каких задач будет выплачен бонус (KPI). Фиксируйте результаты встречи и сроки выполнения задач. Перед расчетом KPI, организуйте встречу сотрудника с руководителем для подведения итогов. Помимо руководителя, для обсуждения результатов работы возможна дополнительная встреча с ключевыми stakeholders.

Познакомьте сотрудника с отделом, отвечающим за расчет заработной платы, и расскажите, что необходимо делать в случае возникновения вопросов.

Познакомьте сотрудника с расчетным листом. Расскажите основные правила расшифровки документа и уточните, в каком формате сотруднику удобно его получать (распечатанный вариант "на руки" или электронный формат на почту сотрудника).

Включите блок "Привилегии, мотивация и дополнительные возможности" в адаптационный курс новичка. Подробно обсудите с сотрудником алгоритм рассчета заработной платы в первые дни работы в компании.

Своевременно сообщайте сотруднику об изменениях в системе мотивации и KPI и сроках оплаты труда. Используйте не только инструменты рассылки через внутренние каналы коммуникации, но и диалог с руководителем. Обязательно убедитесь, что руководитель понимает, какие изменения произошли и почему.

Бытует мнение, если сотрудник талантлив, получение дополнительных денежных средств по системе KPI никак не помогут и не сделают так, что сотрудник будет делать еще больше, так как он и так отдает компании все свои ресурсы. Именно поэтому для талантливых сотрудников устанавливается рыночная стоимость по максимальной планке, которая открыто обсуждается с кандидатами.

Через систему внутренних опросов совместно с сотрудниками определите, насколько сотрудники удовлетворены текущей системой льгот и сформируйте вместе с сотрудниками наполненность общекорпоративного кафетерия льгот на основе полученной обратной связи. Проводите регулярные опросы удовлетворенностью существующего пакета льгот и компенсаций (не реже 1 раза в год).

Создайте гибкую систему бонусов, где каждый сотрудник самостоятельно определяет структуру и наполнение индивидуального пакета льгот и бенефитов.

Включите информацию о системе льгот в адаптационный курс новичка. Подробно расскажите и обсудите с сотрудником правила предоставления льгот. Познакомьте сотрудника с отделом, отвечающим за льготы, и расскажите, что необходимо делать в случае возникновения вопросов.

Информируйте и напоминайте сотрудникам обо всех бонусах и дополнительных возможностях, которые предоставляет компания. Разместите информацию на корпоративном портале компании, анализируйте процент применения и напоминайте о возможностях через корпоративные инструменты коммуникации.

Создайте корпоративный фонд помощи сотрудникам, оказавшимся в сложной жизненной ситуации и расскажите о том, как получить поддержку от компании.

Выясняйте жизненно важные потребности сотрудников на этапе приема в компанию, основные мотивирующие факторы и точечно глубоко о тех привилегиях, которые важны персонально для сотрудника.

Внедрите автоматизированную систему постановки приоритетов на ежемесячной основе и отслеживания их выполнения, которые связаны с системой KPI. Система должна учитывать особенности постановки приоритетов в компании, иметь возможность собирать информацию через призму разных ролей, а также напоминанить руководителю и сотруднику о траектории постановки приоритетов и отслеживать статусы

eNPS - Employee Net Promoter Score. Метод оценки, который позволяет организациям измерить лояльность сотрудников. Он оценивает вероятность того, что сотрудник захочет порекомендовать компанию в качестве места для работы. Проще говоря, помогает понять, что именно нравится и не нравится сотрудникам в компании.

Данный метод оценки включает в себя два вопроса:
1. "Насколько вероятно, что вы порекомендуете компанию в качестве места работы по шкале от нуля до десяти?" Где 0 — никогда не порекомендую, а 10 — с удовольствием порекомендую.
2. "Почему вы поставили такую оценку?" Второй вопрос помогает обосновать балл, выставленный для первого вопроса, и имеет огромное значение для работодателя.

ESI – Employee Satisfaction Index – метод оценки, который позволяет организациям измерить общий уровень удовлетворенности сотрудников, а также по отдельным ключевым точкам взаимодействия с компанией. Информация об удовлетворенности позволяет выделить сегменты и разработать для каждой из групп свою стратегию внедрения изменений.

Регулярное измерение индекса ESI позволяет отследить динамику взаимодействия компании с сотрудником до и после внедрения изменений. Как правило, индекс ESI измеряется по 5-ти балльной шкале.

Метод оценки, позволяющий измерить уровень психической и эмоциональной связи, которую сотрудники чувствуют по отношению к компании. Вовлеченность персонала – один из ключевых факторов, влияющих на результативность сотрудников, их текучесть, силу бренда работодателя (и бизнес-бренда).

Пульс-опросы - эффективный способ изучения актуального мнения сотрудников о компании и всего, что с ней связано. Представляет собой короткий опросник, состоящий из небольшого количества вопросов.

Регулярные пульс-опросы позволяют оперативно реагировать на изменения ситуации и настроения людей, показывают сотрудникам, что их слушают, что их мнение важно, а также позволяют внедрить культуру изменений.

Опросник Q12 – наиболее эффективный инструмент отслеживания вовлеченности сотрудников и его влияния на результаты, которые наиболее важны для бизнеса. Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, потому что их формулировка и порядок имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности.

Опрос вовлеченности российской консалтинговой компании, специализирующаяся на поиске лучших решений в области управления людьми: оценки сотрудников, развития их потенциала и создания систем, направленных на повышение эффективности бизнеса. "ЭКОПСИ" помогает измерять и усиливать уровень вовлеченности. Основное преимущество - на основе большой выборки и глубины исследования, возможность увидеть потенциал сотрудника по специальным маркерам.

Внедрение инструмента отслеживания индивидуальных пиков эффективности сотрудников (как сильного всплеска, так и сильного падения), выявив пики компании, определяют причины падения, снижения эффективности и прорабатывают их, а также анализируют факторы, которые повлияли на сверхрезультаты.

Изучение международных исследований, например, Kincentric, которые помогают понимать, что делают компании в данном направлении и какие есть точки роста.

Познакомьтесь с Digital-платформой Happy Job. Happy Job - это геймифицированные опросы и инструменты развития вовлечённости и лояльности персонала.

Yva.ai - искусственный интеллект, интегрированный в корпоративные коммуникации с целью анализа и оценки таких показателей, как индекс активности, индекс вовлеченности, индекс выгорания. ИИ помогает точечно работать с проблемными зонами и понимать сотрудника. Каждый сотрудник получает доступ к личному кабинету с персональными отчетами.

Регулярные встречи, на которых HR-менеджер может пообщаться в неформальной обстановке с каждым членом команды, помогают понять, как себя чувствуют сотрудники и насколько они вовлечены.

Сфокусированное групповое интервью - является групповой дискуссией, в ходе которой выясняется отношение участников к определенному виду деятельности или к конкретному продукту компании. Обычно, данный инструмент проводится по ключевым западающим точкам контакта, чтобы выявить ключевые боли и определить направления развития.

Финальное собеседование, которое проводится в последний рабочий день сотрудника, вне зависимости от формы прекращения трудовых отношений. Компания получает ценную обратную связь, которая будет полезна для своевременных изменений в текущих процессах.

Карта путешествия сотрудника - инструмент для исследования опыта сотрудника или кандидата и точек взаимодействия с брендом, компанией и другими сотрудниками. Построение EJM позволяет визуализировать разные стадии, через которые проходит сотрудник во время работы в компании и определить критические "болевые" точки, где требуется изменение процесса, чтобы удержать сотрудника или повысить его эффективность.

Проведение digital mining, social listening исследований для того, чтобы понимать, что о нас пишут в социальных сетях, как часто упоминается компания и какая доля позитивных и негативных высказываний.

Ежегодные встречи и обмен опытом с экспертами из других компаний, которые являются лидерами в данной области. Обмен опытом и визиты.

Часто в общественных местах, во время непосредственного разговора, сотрудники раскрываются глубже, чем на фокус-группах или во время опроса. Именно поэтому, в нашу практику была внедрена традиция - посещать места, где чаще всего собираются сотрудники, общаться, замечать какие-то недовольства и фиксировать в банк-идей, который ежеквартально забирается, когда принимаются решения, как это улучшить.

Это традиционный инструмент Mystery Shopping , который используется в сервисе, можно обратить в свою пользу и назвать: One day with you. Иногда, один день, проведенный за рабочем местом другого коллеги или группы коллег, дает нам возможность почувствовать на собственном теле, что раздражает, что требует улучшения и срочной оптимизации.